Úvod > Články > Práce z domova - šťastnější rodina

Práce z domova - šťastnější rodina

Ve světle nového zákoníku práce, který vstoupí v platnost se začátkem příštího roku, se u nás konečně příznivě změní podmínky pro realizaci práce z domova. Flexibilita pracovní doby, způsobu a místa výkonu práce budou nově plně umožněné v souvislosti s dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

Pojmy teleworking a homeworking se již zabydlely i v našich končinách jako označení zajímavé a efektivní metody práce na dálku (tj. nikoli ze sídla firmy) – zejména z pohledu samotného zaměstnavatele. Teleworker může pracovat na dálku 1 nebo třeba 5 dní v týdnu (většina využívá zlatou střední cestu 3 dní), homeworker jako striktněji vymezený pojem zahrnující (podle průzkumů) zhruba čtvrtinu všech teleworkers pak pracuje výhradně z domova.

Oprávněně se často hovoří o příznivém dopadu na nákladovou stránku (úspora za dojíždění na straně zaměstnance, úspory na kancelářské prostory, energie a potřeby na straně zaměstnavatele), na produktivitu pracovníka i na jeho kvalitnější rodinný život. O tomto způsobu práce se proto také někdy hovoří jako o homeshoring nebo homesourcing po vzoru (nebo spíše v protikladu?) pojmů offshoring nebo outsourcing. Skutečně domácí pracovní síla může být v mnohém užitečnější než využívání zdrojů z tzv. levnějších cizích krajin.

Spokojenost a produktivita ruku v ruce

Čím vyšší míra svobody výběru místa práce, tím produktivnější pracovník je. Uspokojení z práce u člověka (alespoň podle průzkumu v USA) nevyplývá totiž primárně z finančního ohodnocení, ale z rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem a z pocitu autonomie. Společnosti s více než 100 zaměstnanci mají nejvyšší koncentraci pracovníků s neomezenou možností vybrat si, kde budou práci vykonávat. Řada z těchto pracovníků je přímo zainteresovaná na výsledcích společností, v nichž pracují (jako podílníci), což vede k vyšší nezávislosti. Malé podniky mají také velké procento mobilních zaměstnanců. Majitelé těchto podniků mají podnikatelského ducha, takže velmi oceňují flexibilitu.

IHA (Internet Home Alliance) v rámci svého průzkumu „Mobile and Remote Worker Needs Assessment Study“ založila tzv. Connection Court v nákupním centru v Plano (TX) pro studium potřeb a zvyků mobilních pracovníků. Koutek byl kompletně technicky a kancelářsky vybaven, a to bezplatným bezdrátovým přístupem k internetu, laptopy, pracovními stoly, zázemím (kopírka, tiskárna, skenování) a velkými obrazovkami se zprávami. Vše zdarma pro veřejnost. Na tomto pilotním projektu se podílely společnosti jako Cisco, Cushcraft, Herman Miller, HP, IBM, MS, Tauban Centers, Toshiba, které všechny chtějí mít podíl na trhu zařízení a služeb pro teleworkers.

Kde najdeme teleworking

Z výše uvedených pozitivních důvodů tento způsob realizace zaměstnání v mnohých zemích se skutečně preferuje všude tam, kde je jej možné použít. O tom svědčí nejrůznější studie a průzkumy sledující související dopady kvantitativní i kvalitativní. Mezi sektory, kde se teleworking zabydlel, vede zdravotnictví, následně věda a technické služby, ale i výroba. Přes potřebu rozšíření bezpečnostních opatření zejména pro přístup k podnikové síti, datům, aplikacím apod. pro tento způsob práce, nevyhýbá se mu ani tradičně bezpečností posedlý sektor obrany.

Teleworking dává prostor pro pracovní nasazení mimo jiné i rodinám s malými dětmi, kde je jeden z partnerů na rodičovské dovolené. Dává se tím prostor pro jakkoli handikepované pracovníky, ať krátkodobě či trvale. Ti všichni by ze zaměstnaneckého poměru v rámci běžného pracovního procesu mohli být jinak velmi snadno vyloučeni.

Ale mnohem více je těch pracovníků, kteří si dobře uvědomují, že by část práce (pokud ne úplně všechnu) mohli dělat kvalitněji, rychleji a rozhodně spokojeněji doma a cítí se natolik disciplinováni, že nepotřebují trvalý dohled na pracovišti - nad svou přítomností a viditelným pracovním nasazením.

A přibývá také zaměstnavatelů, kteří (extrémně vyjádřeno) své zaměstnance raději na pracovišti nevidí, protože je to pro ně známkou, že jsou paradoxně teprve v práci: u klienta, na jednání s partnery v zahraničí, nebo v klidu doma. V takovém případě např. konzultační (i některé právní) firmy již dávno zavedly tzv. hotelový systém, kdy zaměstnanec si musí s předstihem objednat pracovní prostor a pomůcky na půdě svého zaměstnavatele. Pokud to neudělá, pak většinou nemá kde přebývat, protože pracovních míst je fyzicky méně než počtu zaměstnanců.

Význam nového zákoníku práce

U nás doma se pro rozvoj a úpravu oblasti telework/homework ovšem mnoho nového v poslední domě neudělalo. Řada lidí se domnívá, že realizace homeworking selhává na různých legislativních úpravách, které s tímto způsobem práce nejen nepočítají, ale znemožňují jej či přinejmenším jeho průběh nějak znepříjemňují a znepřehledňují.

Nejsem právník a netroufám si proto hodnotit, které všechny zákony jsou problematicky dodržitelné v souvislosti s teleworkingem, ale na základě informací právě od právníků si dovolím zrekapitulovat změny v základním zákoně, který se zaměstnání týká: zákoníku práce (zákon číslo 262/2006 Sbírky). Tento nový zákoník byl v květnu letošního roku schválen v poslanecké sněmovně přehlasováním veta prezidenta republiky, takže by měl vstoupit v platnost 1. ledna 2007.

Zásadní změna, která se týká všech pracovních aspektů, je následující: „co není zakázáno, je povoleno“ (na rozdíl od dosavadního trendu v duchu „co není výslovně dovoleno, je zakázáno“), takže pracovněprávní vztahy doznávají značné liberalizace. Nový zákoník vznikl ve vazbě na platný občanský zákoník, jehož vyjmenovaná ustanovení bude rovněž v pracovněprávním prostředí možné brát v budoucnu v potaz.

Flexibilita nejen do pracovní smlouvy

Pracovněprávní vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem se i nadále bude řídit pracovní smlouvou. Zákoník práce pak vytváří legislativní podmínky pro uplatnění pružnosti do tohoto vztahu. Nově se lze dohodnout na vhodné úpravě pracovní doby, rozšíření pracovního volna, zvyšování kvalifikace apod. Flexibilita se promítne i do dohod o pracovní činnosti (tj. prací v objemu do poloviny pracovní doby: max 20 hodin týdně) či dohod o provedení práce (do 150 hodin ročně).

Flexibilita půjde nově tak daleko, že zaměstnanci mohou uzavřít dohody umožňující práci z domova (homeworking/teleworking), a to nejen v rámci zmíněné pracovní smlouvy, ale i v jiné dohodě (např. smlouvou podle občanského zákoníku), pokud není výslovně vyloučena. Tato možnost v zaměstnaneckém prostředí dosud chyběla.

Místo výkonu práce

Pracovní poměr na základě pracovní smlouvy se řídí zákoníkem práce. Podle § 29 odst. 1 je mezi podstatnými náležitostmi uveden druh práce, den nástupu a místo výkonu. Místo výkonu práce může být dohodnuto tak, že obsahuje více míst. Pro případ nároku na cestovní náhrady je třeba ovšem vymezit, které z míst je tzv. pravidelné pracoviště. Podle § 2 zákona je tím místo dohodnuté se zaměstnancem. V případě zaměstnanců, kde jejich práce vyžaduje častou změnu pracoviště, lze jako pravidelné pracoviště specifikovat místo jejich pobytu.

Osobní zkušenost

Já sama jsem odjakživa horlivým zastáncem práce z domova a na dálku vůbec (typicky z chaty či obecně odkudkoli). Vyjma jednoho zaměstnaneckého poměru se mi podařilo teleworking prosadit vždy: zhruba v míře 2 dny na pracovišti a 3 dny doma v týdnu. Výjimkou byla práce ve Francii v době, kdy tam ještě platil poměrně přísný celonárodní pracovní řád ve smyslu docházky do zaměstnání v univerzálně předepsané době (8.30-12.30/13.30-17.30), bez flexibilní pracovní doby (ani využití přestávky na oběd k práci neumožňovalo odejít z práce před půl šestou) a bez možnosti vykonávat práci mimo předepsané pracoviště. To mimo jiné neomylně vždy vedlo k dopravním špičkám nejen ráno, ale právě kolem šesté večer, takže kdo nechtěl trávit hodiny denně v kolnách, mohl pracovat déle (samozřejmě neplaceně a nenahraditelně).

Protože podle mnohých se považuje práce na volné noze v domácí kanceláři (home office) za specifický případ teleworkingu, pak jej provozuji v této podobě po mnoho posledních let a nemohu si ho vynachválit. Týmovou práci tak často nepotřebuji, většinu věcí vyřídím po internetu a krom toho jsem náturou sova, takže se časově čilostí značně míjím s ranními ptáčaty.

Chápu ovšem, že teleworking není pro každého pracovníka, ani se nehodí pro každou profesi či firmu. Nicméně pokud práce je takového charakteru, že je reálně proveditelná v minimálně stejné kvalitě odjinud než z pracoviště, pak vždy existuje šance si tuto možnost vybojovat.

Často si lidé stýskají, že nemohou najít takovou nabídku práce, která se inzeruje jako teleworking. Takové uchazeče o práci musím zklamat, že jen stěží na takovou nabídku někde narazí (vyjma nabídek pro živnostníky a svobodná povolání, jako např. guru.com, kde je naopak teleworking samou podstatou, většinou).

Způsob výkonu práce se dohaduje až při pohovoru s potenciálním zaměstnavatelem, kdy již uchazeč má opravdu jasno v tom, co by byla náplň jeho práce a ví již dostatek také o samotné firmě. Na základě vlastních preferencí, logistických možností, které potenciální zaměstnanecký poměr skýtá, a samozřejmě na základě očekávání ze strany potenciálního zaměstnavatele pak lze vyjednat určité flexibilní pracovní podmínky, které mohou teleworking zahrnovat. Volný docházkový režim není vhodné přesně specifikovat (např. v duchu dva dny v týdnu na pracovišti), protože pak se volnost zase poněkud vytrácí a může nastat problém, pokud by se někdo chtěl na zaměstnanci „vozit“ ve smyslu, že dané dny opravdu musí v práci být.